【経験】ビジネスにおける組織の創り方～ティール組織編～
こんにちは！
前回書いてから結構時間が空いてしまい反省です。
今日は知り合いの代表がカフェをオープンしまして、素敵な環境で仕事をしております。
下記Instagramにて写真をあげてますので、ご覧になってください！
こんにちは。cobychannelです。
成長と好奇心という２つのテーマでITと自分を掛け合わせて自分のやりたいことを試せるフィールドと力を創ることを私のvisionに、独立採算制の会社で4つの事業を展開しています。
トライ＆エラー、メンバーとの1 to 1コーチング、行動し継続することを意識して思考力と創造力を生み出せるよう毎日全力です。
このブログでは成功失敗体験を更新していってます。
自分の体験は経験値と変わり、日々アップデートすることでその経験値という引出は財産へと変わります。
さて、本日はビジネスにおける組織の創り方～ティール組織編～ということで、皆様が日々働く中でほぼ大半が組織となります。
その中で、組織の在り方の一つの例を経験談に基づいてシェアしていきます。
【本日のサマリー】
其一 ティール組織の考え方
其二 ヒエラルキーとの違い
其三 ティール組織を創る上で
其一 ティール組織の考え方
私が働く企業は働く本人が一人ひとり尊重され、自由に事業展開ができます。
これは裏返せば、自発的行動が必要となります。
元々ティール組織というのは下記のような図構成になります。
ティール組織とは何か？をすごく簡単に説明すると、社長や上司がマイクロマネジメントをしなくても、目的のために進化を続ける組織のことだ。そのため指示系統がなく、メンバー一人一人が自分たちのルールや仕組みを理解して独自に工夫し、意思決定していくという特徴が見られること。
ティール組織である私の会社は代表がいわば顧問のような存在です。
その下には事業を自ら創造したメンバーが各自で事業を展開し、全ての裁量と責任をもって事業を大きくしていきます。
こう聞くとめっちゃ面白そうって思いますよね？
めっちゃ面白いです。
しかし簡単ではありません。
なぜならば事業を立ち上げた責任者が会社の看板を反映しながらも自らの方針や理念を創り出しどのようなレイヤーを採用して、メンバーの給料を支払っていくのか、何にお金を使い、どのように資金調達をするのかを考えなければなりません。
その中で私がティール組織において必ず意識していることがあります。
それは、メンバーの意見を必ず尊重しながらも私が掲げる軸からメンバーが外れないことです。
どういうことかといいますと、当然採用する際は会社として入社しますが会社の理念は事業責任者が受け継いでいますが、責任者のメンバーは責任者の理念で入社します。
会社に就職するのではなく、責任者の事業に就職をするそんなイメージです。
なので、舵を取る責任者の責任は事業を立ち上げてからメンバーを採用し、給料保険料交通費などの固定費をお支払いする責任が生じます。
お金を創りだすことは当然簡単なことではありません。
ティール組織は責任者の方針で決まりますが、同時に全メンバーの意見が言える環境、行動しやすい環境、トップダウンではなく一人ひとりが発言し、自発的にアクションできる環境が重要なことです。
となれば採用するメンバーもおのずとその責任者の考えるメンバーで揃えられていきます。
私は採用するうえで最も重要なことは、採用するメンバーの人生を背負う気持ちで採用する為、採用されるメンバーも本気で来てもらう必要があります。
会社はどこに入りたいかではなく、自分がこの会社でどんな成長が出来るのか、この人と働いたら自分はどんな人間になるのかを描けるかどうか、そして責任者は採用面談時にそのストーリーを描けるお話しを本気で出来るか。これが私にとって重要なことだと考えます。
ティール組織とは縛られない環境を体現する為にどう作り上げるかをしっかりと構築していかなければヒエラルキーへと変わってしまう。そんな意識をもってして組織を創っています。
其二 ヒエラルキーとの違い
ヒエラルキーとは会社の大半がピラミッド型となった組織図で展開されているのではないでしょうか？
ヒエラルキーによるメリットはしっかりと上が見えていて、親子制度（メンターメンティー）が作れること、また責任の所在、役職が明確なので入社した際の目標が立てやすいでしょう。
私は前職大手企業に勤めてました。
大手企業ではしっかりと役職が明確であり、役職によって仕事量が大きく変わり責任の所在も違います。
またレールがしっかりとしているので、働く上で迷いがないといいますかシンプルに何をすれば出世できるというのがわかってました。
その分、役職者は上に行けば行くほど狭き門になります。
なので、席が空かなければ出世できないなんてこともあります。
もちろんティール組織の責任者次第では役職などが存在しますが、ティール組織は出来上がっていないことが多く存在する為、メンバーで作り上げるということに対してヒエラルキー組織は出来上がっていることが多い為、新しい部署を設立したりすることも時間が要します。
またヒエラルキー組織において不満ないし意見がある場合は段階がある程度必要となります。
ティール組織は責任者によりますが、意見が通りやすいことや上との距離が近いことが多い為、フラストレーションが少ないことが多いです。
その分、ティール組織ではレールが敷かれていないという言い方が正しいでしょうが、メンバーの意見に対してないことが多い為、一緒に創り上げていくという時間がかかりますが、ヒエラルキー組織は出来あがっていることが多い為、意見が通りにくいことがあります。
どっちがいいかというのはありません。
重要なのは、今の時代は就職氷河期ではない為雇用される側が選ぶことができます。
自分の意志で働く企業を選ぶことが出来る上に、SNSという媒体が主流になっていることから横のつながりが10年前と比べて明確になってます。
働いてみなければわからない。その通りだとは思いますが、企業側もただテキトーに採用をしているわけではなく、雇うメンバーの人生ややりがい、希望を聞くことなどありとあらゆることを考慮しながら採用します。
採用された側は入社する前とのGAPを感じる方も多いとは思いますが、就職してすぐ辞めるという判断があまりにも早すぎるというのも事実です。
あまりにも話が違うならまだしも、何かあれば辞めればいいという考えは会社側にも責任は大いにあるが、一人ひとりの気持ち自身も同時に考えて行動するべきだと最近は感じてます。
其三 ティール組織を創る上で
ここ最近のベンチャー企業は独立採算制、自分で事業創造が出来るイントレプレナー企業が増えてきてます。
私の会社の軸は人財派遣ビジネスです。
この人財派遣ビジネスから急にコーヒーショップを出したり、アパレルショップを出店することはできませんが、コーヒーショップやアパレルショップの店舗運営業務はできたりします。
このように出来ないなら出来る方法を考えていくのがティール組織を創る上で重要なことであります。
実際私も数か月前店舗運営の業務委託をしてました。何事も挑戦をしてみてメンバーと共に組織ではなく集団を創るというのが私のやり方です。
また私が心掛けていることは、派遣ビジネスは働きたい人と人を募集している企業へのマッチングでありますが、私は派遣ビジネスをやる上で決めていることがあります。
それはとりあえず採用して、アサイン（企業へ紹介）するという派遣ビジネスはしてません。
折角就職してくれたメンバーがとりあえず自分の意思なく出向し、採用した責任者とも会わず働くだけというのがどうしても私はしたくない為しっかりと1 to1育成といって、ある一定の人数がほぼ同じ意志、理解、成長が出来たら同じ人数をそのメンバーの下についてもらい親子制度をしていきます。
なので基本は1対1で取り組みます。ほかの事業部の派遣ビジネスに比べると売上収益の伸び方は遅い代わりに離職なく、メンバーの自己啓発がしっかりと動いていけるため、私が舵を取りながらもメンバーが自発的に動いてくれるそんな集団です。
これは私のやり方ですが、ティール組織はヒエラルキー組織と違った難しさがあります。
しかしメンバーと一緒に集団を創り一つの組織にしビジネスを展開していけるというのは私にとって面白い環境であります。
今日のまとめをします。
其一 ティール組織の考え方
- 事業創造した責任者のカラーがある
- 固定費を考え売上を創ること＝イントレプレナーでもありアントレプレナー思考が必要
- 組織ではなく集団という意識が必要
其二 ヒエラルキーとの違い
其三 ティール組織を創る上で
- 出来ないなら出来る方法を探して展開することができる
- 圧倒的な自由度がある代わりに責任の所在も全て自分自身
- 楽しいときもつらいときもメンバーとシェアする集団で有るべき
如何でしたか？
私なりに今自分のティール組織＝集団を創っていますが、今のメンバーのお陰で私は私のビジネスが展開出来てます。
まだまだ小さいですが、しっかりとメンバーと面白いビジネス展開をし、成長に繋げていけるような集団へ。
最近読んだティール組織を理解できる本です。
今更感もありますが、お勧めです。
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